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Wie ein niedriger Bonus Mitarbeiter in Faulpelze verwandelt

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Pünktlich nachdem die ersten Banken die Höhe ihrer Boni bekanntgegeben haben, hat auch die Nörgelei über die angeblich zu geringen variablen Vergütungen begonnen. Obgleich im gegenwärtigen Umfeld kaum ein verstimmter Banker das Handtuch werfen dürfte, sollten sich doch auch die Unternehmen über die Folgen niedriger Boni bewusst sein. Denn dies kann zu faulen und unzufriedenen Mitarbeitern führen.

Viel zu viele Leute halten Boni immer noch für einen Pflichtbestandteil des Jahresgehaltes und nicht für eine Belohnung von Leistung. „Die Empfänger halten sie nicht für etwas, was zusätzlich gezahlt wird, sondern lediglich für einen Ausgleich für ihre Anstrengungen“, sagt Justin Spray, Business-Psychologe vom Beratungsunternehmen Mendas in London.

Ein kleiner Bonus wird als noch schlimmer empfunden, wenn Kollegen mehr erhalten. Denn dann halten sich die Leute für unterschätzt und unterbezahlt. „Daraus schließen sie, dass sie selbst das Problem darstellen. Sie konzentrieren sich auf sich selbst und nicht darauf, wie sich das Geschäft entwickelt hat“, sagt Karriere-Coach Jo Goh von BYS Consulting in Singapur.

Dies kann zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit und Unzufriedenheit führen – und hieraus ergibt sich ein Langzeitproblem. „Falls wir eine Ungerechtigkeit zwischen Leistung und Entlohnung empfinden, dann kann unsere mentale Gesundheit darunter leiden. Die Forschung hat eine Verbindung von dem Eindruck von Ungerechtigkeit und schlechter Gesundheit, wachsendem Ärger und sogar Depressionen ermittelt“, ergänzt Spray. Der Experte verweist auf eine Studie, die im „British Medical Journal“ veröffentlicht wurde, und einen engen Zusammenhang zwischen Jobzufriedenheit und mentaler und körperlicher Gesundheit ergeben hat.

Müde Angestellte

Laut Goh führt die Unzufriedenheit mit einem niedrigen Bonus üblicherweise dazu, dass sich die Menschen weniger in ihrem Beruf anstrengen. „Einer der psychologischen Langzeiteffekte kann darin bestehen, dass die Leute nicht mehr effektiv am Output beteiligt sind. Es mangelt an Kreativität, Motivation und den Willen, Initiative zu ergreifen. Und am offensichtlichsten ist: Die Leute schauen genauer auf die Uhr“, erläutert die Expertin. „Projekte zu vermeiden und keine Überstunden zu leisten, kann zu einem mangelnden Sinn fürs Detail und zu Sorgfaltsfehlern führen.“

Laut Spray kann sich ein unerwartet niedriger Bonus auch störend auf die Arbeit auswirken. Darüber hinaus kann dies die Urteilskraft  beeinträchtigen, was bei einem so marktgetriebenen Geschäft wie den Finanzdienstleistungen besonders negativ ausfällt. „Alles was zu negativen Einstellungen führt oder einen Angestellten mental beschäftigt, kann die Urteilskraft beeinträchtigen“, betont Spray.

Gerade die Generation Y stellt hohe Ansprüche an ihre Arbeitgeber und hat einen wachen Sinn für gute Bezahlung, weshalb sie besonders anfällig für den ‚Bonus-Blues‘ ist“, erläutert Goh. „Am anderen Ende des Spektrums  können Senior Professionals zum Eindruck gelangen, dass sie viele Jahre hart gearbeitet haben und daher einen deutlich besseren Bonus verdient hätten.“

Wie Sie den ‚Bonus-Blues‘ durchbrechen

Doch laut den Experten muss mit der richtigen Planung ein niedriger Bonus nicht als Provokation empfunden werden. „Der Trick besteht darin, die negative Interpretation einer einzelnen Person zu verringern“, erklärt Spray. „Zu glauben, dass das ganze Verfahren Unsinn ist und ein Bonus Zufall sei, richtet weniger Schaden an, als wenn Sie denken, dass das System gegen Sie ist.“

Doch das Hauptproblem liegt bei den Arbeitgebern. „Unternehmen begehen gelegentlich den Fehler, unrealistische Ziele vorzugeben“, erzählt der Verhaltenspsychologe Neville Wharton von Neville Wharton Business Psychology in Großbritannien. „Studien haben ergeben, dass sich die Leute am meisten bemühen, wenn Sie eine Erfolgschance von 50 Prozent bis zwei Drittel haben und wissen, wie sie die Sache angehen müssen. Noch motivierter sind die Leute, wenn sie selbst an der Zielsetzung beteiligt sind“, ergänzt Wharton.

Die Teamleiter sollten Daten verwenden, um die Höhe der Boni zu erklären und diese nicht nur zu verkünden und weggehen, meint Goh. „Doch bevor das gemacht wird, sollte das Senior Management sich mit den Teamleitern treffen und ihnen genügend Wissen vermitteln, damit diese die Bonusentscheidungen erklären können“, empfiehlt Goh.

Die Bonusgespräche sollten um einen Leistungsplan für das folgende Jahr ergänzt werden. „Es geht nicht darum, jemanden mit einem schlechten Bonus zu drangsalieren. Es geht darum, der Person zu helfen, sich weiterzuentwickeln“, betont die Expertin.

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