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Wie die Personalabteilungen im Finanzsektor von Personalberatern profitieren

Headhunters and recruiters: fading out in the future?

In den vergangenen Jahren ist die Zahl der Stellen, die über externe Personalberater vermittelt werden, gestiegen. So lag der Umsatzanteil der Personal-Vermittlung in Auftrag von Finanzdienstleistern laut der Studie „Personalberatung in Deutschland 2011/2012″ des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater bei 11,5 Prozent. Es wurden in diesem Segment also etwa 5600 Positionen erfolgreich besetzt; im Vorjahr waren es rund 3200.

Ist der Einsatz von Personalberatern ein Trend, der dem Mangel an Fachkräften geschuldet ist? Welche Vorteile haben Unternehmen überhaupt, wenn Sie mit Personalberatern zusammenarbeiten? Wie wirkt sich der Einsatz von Personalberatern auf das Employer Branding aus? All das sind Fragen, denen wir im Folgenden auf den Grund gehen.

Experten und Führungskräfte werden häufig von Personalberatern vermittelt

 

Fachkräftemangel und das immer komplexer werdende Aufgabenfeld der zu besetzenden Positionen führen nach Meinung von Sthree-Deutschland-Geschäftsführer Alex Gerritsen zum zunehmenden Einsatz von Personalberatern beim Recruiting. Dazu kommt, dass Mitarbeiter heutzutage häufig das Unternehmen wechseln. Silke Jensen, Head of HR Germany, Austria and Switzerland bei Fidelity Worldwide Investment hat festgestellt, dass im Rahmen des Fachkräftemangels immer weniger Mitarbeiter aktiv nach einem neuen Arbeitgeber suchen, und erwarten angesprochen zu werden. „Dass man um sie wirbt, das gilt nicht mehr nur für gehobene Führungskräfte“, weiß Jensen zu berichten. Vor allem für Spezialisten- und Führungspositionen, beispielsweise in der IT oder im Vertrieb arbeiten wir mit externen Beratern zusammen.“

Für Tobias Vögele, Personalchef bei den Generali Versicherungen ist die Zusammenarbeit mit externen Personalberatern ein sehr teures Instrument, das sich für ihn nur bei der Besetzung von Führungskräften und Experten – wie beispielsweise Versicherungsmathematikern – lohnt. Claudia Gutscher, stellvertretende Ressortleiterin Personal bei der Targobank meint: „Manche Positionen lassen sich durchaus einfacher über einen Personalberater besetzen, bei anderen Positionen sind unsere Personalreferenten schneller und auch effektiver. Das hängt von der Stelle, Region und natürlich auch dem Personalberater ab.“

Während in angelsächsischen Ländern weit über die Hälfte der zu besetzenden Stellen über Personalberater vergeben wird, setzt sich der Einsatz von Headhuntern hierzulande eher zögerlich durch. Allerdings hat Nils Richter, Executive Director bei Micheal Page festgestellt, dass es in den vergangenen Jahren stetig zunimmt. Das liegt auch dran, dass viele Unternehmen international aufgestellt sind. Laut Till Rodheudt, Managing Director bei Robert Walters Deutschland liegt es daran, dass durch die Internationalisierung der Branche die Recruiting-Abteilungen immer mehr aus dem Headquarter der Unternehmen gesteuert werden: „Es werden Rahmenverträge gemacht, die weltweit gelten. Zudem werden Positionen internationaler besetzt: Finanzfachkräfte kommen derzeit häufig aus Spanien oder Italien, während im mathematischen Bereich besonders Asiaten gesucht sind.“

Personalberater sparen Zeit und Geld

Gerade in großen Unternehmen können Kosten für interne Recruiter eingespart werden, denn es fallen nur Kosten an, wenn tatsächlich jemand gesucht wird. Diese laufen dann als variable Kosten über den Einkauf. Carmen Kraushaar, Personalberaterin von der QRC Group in München hebt zudem die Zeitersparnis hervor, die Unternehmen haben, wenn sie mit Personalberatern zusammenarbeiten: „Statt sich mit einem großen Stapel an Bewerbungen zu befassen, bekommen die Verantwortlichen von uns drei CVs, die wir anhand der angegebenen Kriterien ausgewählt haben. Ist kein passender Kandidat dabei, suchen wir eben weiter. Kosten fallen erst an, wenn es zu einem Vertrag kommt. Selbst dann gibt es noch eine Gewährleistung während der Probezeit.“

Fidelity-Personalchefin Jensen weiß das zu schätzen: „Das eigene HR-Team wird durch den Einsatz in der Ansprache und Vorauswahl entlastet. Damit kann man auch ohne den Aufbau zusätzlicher interner Ressourcen sicherstellen, dass ausreichend Zeit für die anderen Themenfelder, wie der Personalentwicklung, bleibt.“

 

Employer Branding für Hidden Champions

„Durch externe Berater können Personalabteilungen nicht nur effizienter arbeiten, sie erhalten auch bessere Marktinformationen“, meint Sthree-Mann Gerrtisen. Rodheudt von Robert Walters gibt zudem zu bedenken, dass Unternehmen, die gut, aber nicht so bekannt sind, durch Personalberater einfacher an gutes Fachpersonal kommen. Da Personalberater Fachkräfte direkt ansprechen, können sie ihnen Karriereaussichten schmackhaft machen – auch wenn das Unternehmen kein Big Player ist oder gerade mit Imageproblemen zu kämpfen hat. Dagegen können Kandidaten mit den Personalberatern kritische Fragen zum Unternehmen erörtern, die so im Vorstellungsgespräch nie möglich wären. Ein externer Personalberater ist also auch immer Puffer zwischen Kandidat und Unternehmen.

Daher ist es für Gutscher wichtig, dass man als Unternehmen die Personalberater persönlich gut kennt und weiß, wie der jeweilige Personalberater Kandidaten anspricht und wie er die Targobank als Arbeitgeber präsentiert: „Das Bild, welches der Personalberater von uns nach außen abgibt, ist sehr wichtig und muss stimmig sein mit der Realität, die ein Kandidat bei uns vorfindet. Aus diesem Grund pflegen wir einen engen Kontakt zu unseren Personalberatern und haben damit gute Erfahrungen gemacht.“

Beiderseitiges Verstehen und Vertrauen ist notwendig für eine gute Kooperation

Mitarbeiter der Personalabteilung und der Personalberater müssen sich nach Meinung Richters daher erst einmal kennenlernen und aufeinander einspielen: „Da man nicht täglich miteinander redet, ist es umso wichtiger, dass eine transparente Kommunikation stattfindet und eine Empathie entsteht. Gerade zu Beginn einer Zusammenarbeit sollten Unternehmen sich vielleicht mehr Kandidaten anbieten lassen, um dann gemeinsam mit dem Recruiter das Profil zu präzisieren. Es hilft auch, anfangs gemeinsam Gespräche mit den Kandidaten zu führen. So schärft sich mit der Zeit das Bild für den Personalberater, auf was er achten soll und hilft dabei, die geeigneten Kandidaten zu finden“, beschreibt Richter den Prozess des Kennenlernens. Das ist auch für Targobank-Frau Gutscher wichtig: „Nur wenn die Personalberater uns als Unternehmen gut kennen, können sie eine fundierte Einschätzung zur Passung zwischen dem Kandidaten und uns als Arbeitgeber abgeben.“

Am besten nutzen kann man die Serviceleistungen einer Personalberatung, wenn das Profil der Agentur zu der entsprechenden Suche passt. Daher sollten Unternehmen darauf achten, dass sie einen Berater finden, der sich auf ihre Branchen spezialisiert hat. Auch rät Jensen dazu, die Herangehensweise und Unternehmensphilosophie eines Personalberaters zu hinterfragen – schließlich ist er auch Botschafter des eigenen Unternehmens bei der Kandidatenansprache: „Ein falsches Bild von Position und/oder Unternehmen, dann passt die Vorauswahl nicht und man verbringt Zeit mit unnötigen Gesprächen.“ Auch gibt sie zu bedenken, dass ein Unternehmen sich überlegen sollte, wie stark es selbst in der Suche präsent sein möchte und damit gezielt die eigene Arbeitgebermarke auf- und ausbaut. Gerade im weiteren Ausbau der Personalsuche über Social Media und dem Aufbau von Talent Relationship Management steht ihrer Meinung das Unternehmen selbst in der Pflicht.

Fazit:

  • Vor allem bei der Suche nach Führungskräften und spezialisierten Fachkräften sind externe Recruiter mit ihren Netzwerken besonders hilfreich.
  • Personalberater wirken sich zeitsparend aus. Die Fachkräfte aus der Personalabteilung bekommen eine vorselektierte Auswahl an Kandidaten und haben so mehr Zeit sich der Bindung des Personals und dem Employer Branding zu widmen.
  • Als Sparringspartner für Unternehmen schärfen Personalberater das Profil des Kandidaten und können das Unternehmen als guten Arbeitgeber mit Karrierechancen in Szene setzen.
  • Gute Ergebnisse kommen nur zustande, wenn ein spezialisierter und passender Personalberater eingesetzt wird, der detailliert zum Unternehmen und zur Position gebrieft wird.
  • Je besser sich der Personalverantwortliche des Unternehmens und der Personalberater kennen und vertrauen, desto einfacher läuft die Vermittlung.

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